Tema 2 - Organización y Dirección de
Personas Principios Fundamentales de la Organización La base de la estructura organizativa reside en la especialización, un concepto fundamentado en la división del trabajo que permite un uso eficiente de las habilidades de los trabajadores. Al dividir una tarea compleja en subtareas más simples, cada trabajador puede especializarse, lo que resulta en un aumento de la productividad y la eficiencia en la utilización de los recursos humanos. Un ejemplo claro es el de un cirujano cardiólogo altamente especializado que realiza la operación principal, mientras que un médico en prácticas se encarga de la sutura, optimizando así el tiempo y la habilidad del especialista. Diseño de la Estructura Organizativa El diseño de la estructura organizativa se enfrenta a la dualidad entre dos modelos arquetípicos: el mecanicista y el orgánico. En la práctica, las organizaciones complejas suelen adoptar un enfoque híbrido, aplicando un modelo mecanicista en áreas con funciones repetitivas y un modelo más orgánico en aquellas que requieren mayor libertad y creatividad. Factores Determinantes en el Diseño Organizativo La elección de una estructura organizativa no es arbitraria, sino que está determinada por cuatro factores clave:
1. El entorno de la organización: Un entorno inestable y con elevada incertidumbre favorece
estructuras flexibles, descentralizadas y orgánicas para tomar decisiones importantes rápidamente. Por el contrario, un entorno estable fomenta estructuras más rígidas, centralizadas y mecanicistas, con un uso extensivo de reglas y procedimientos.
2. El tipo de estrategia perseguida: La estrategia influye directamente en la estructura. Una
estrategia de innovación, por ejemplo, se beneficia de una estructura orgánica que fomenta la flexibilidad y el libre flujo de información. Una estrategia de control de costes, en cambio, se alinea mejor con una estructura mecanicista que permite un mayor control sobre los gastos.
3. La tecnología: La tecnología, entendida como el conjunto de procesos y equipos para
producir bienes y servicios, es un factor crucial. Las tecnologías rutinarias se adaptan bien a estructuras estables y mecanicistas, mientras que las tecnologías más complejas requieren Estructura Mecanicista Estructura Orgánica Alto grado de especialización Equipos interfuncionales Departamentalización rígida Equipos formados con varios niveles jerárquicos Cadena de mando definida Libre flujo de información Límite de control reducido Límites de control amplios Centralización elevada Descentralización Alto nivel de formalización Escasa formalización
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estructuras flexibles y orgánicas. La complejidad de una tecnología se define por dos variables: ◦ Variabilidad de problemas: El número de situaciones nuevas o inesperadas. ◦ Disponibilidad de soluciones: La medida en que existen soluciones programadas. Tecnologías con alta variabilidad y baja disponibilidad de soluciones son complejas; aquellas con baja variabilidad y alta disponibilidad son rutinarias.
4. Las características de los recursos humanos: La cualificación y las habilidades del
personal también influyen en el diseño de la estructura. Dirección de Recursos Humanos La dirección de recursos humanos es el proceso de selección, formación, desarrollo y consecución de las personas cualificadas para alcanzar los objetivos de la organización. Una de sus funciones centrales es la evaluación del trabajo. Evaluación del Trabajo Este proceso consiste en definir un nivel de rendimiento aceptable, valorar el desempeño real del trabajador y comparar ambos para tomar decisiones informadas sobre formación, remuneración, promoción, cambios de puesto o despido. Las remuneraciones deben basarse en un estudio cuidadoso de valoración de los puestos de trabajo. Generalmente, se realiza una evaluación formal periódica (anual o semestral) utilizando diversas técnicas. Técnicas de Evaluación
1. Formulario de Evaluación: Se utiliza un formulario que lista una serie de criterios
(resultados, personalidad, capacidad de delegación, etc.). El evaluador califica al empleado en cada criterio usando una escala (p. ej., insatisfactorio, satisfactorio, excelente).
2. Fijación de Objetivos: Al inicio de un período, el directivo y el trabajador establecen
conjuntamente objetivos alcanzables. La evaluación final se basa en la comparación entre los resultados conseguidos y los objetivos propuestos. Los pagos que la empresa realiza para formar a sus trabajadores constituyen una inversión en lo que se denomina capital humano. Los programas de desarrollo de la dirección están diseñados para mejorar la capacidad y los conocimientos de los directivos y empleados con potencial de crecimiento. Gestión del Conocimiento y Sistemas de Información Gestión del Conocimiento Es el conjunto de procesos que utilizan el conocimiento para identificar y explotar los activos intangibles de la empresa, así como para generar otros nuevos. El conocimiento se clasifica en varias categorías:
- Conocimiento Tácito vs. Explícito: ◦ Tácito: Es el conocimiento que una persona posee pero no puede explicar fácilmente, como montar en bicicleta. ◦ Explícito: Es aquel que puede ser representado en documentos, manuales, bases de datos o páginas web.
- Conocimiento Individual vs. Social: ◦ Individual: Poseído por una persona concreta. Puede ser tácito o explícito (patente).
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◦ Social: Tiene carácter colectivo y es compartido por los miembros de la organización. El conocimiento organizativo nace de la experiencia de la propia organización (memoria interna) o de la socialización del conocimiento tácito de las personas. Este tipo de conocimiento es colectivo, independiente de los individuos y se convierte en patrimonio de la organización. Sistemas de Información para la Dirección (MIS) Un MIS es un sistema diseñado para ofrecer a la dirección la información necesaria para realizar sus funciones con la máxima eficacia. Su desarrollo ha sido posible gracias a la tecnología de la información (IT), que comprende los medios informáticos para obtener, organizar, almacenar, manipular y transmitir información. Para que sea útil, la información debe tener características de calidad, puntualidad, relevancia e integridad. Comportamiento Organizativo: Motivación y Liderazgo Motivación Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando le satisface una necesidad. El motivo es un estado profundo que dirige al individuo hacia el objetivo de satisfacerla. Cuatro teorías sobre la motivación han resistido el paso del tiempo:
- Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow.
- Teoría ERG de Alderfer.
- Teoría de la Motivación-Higiene de Herzberg.
- Teoría de las Necesidades de McClelland (Logro, Afiliación, Poder). Una dirección eficaz puede colaborar en la consecución de trabajadores motivados delegando autoridad, reconociendo méritos, facilitando su progreso y procurando que exista correspondencia entre los méritos y las compensaciones recibidas. Liderazgo El liderazgo consiste en el ejercicio de la influencia y el poder. Los líderes eficaces logran que las personas se identifiquen con los objetivos del grupo y actúen para conseguirlos. Un estilo de liderazgo es una forma de comportarse el líder ante sus seguidores, y los principales estilos son:
- Autocrático
- Democrático
- Laissez-faire ("dejar hacer") El enfoque contingencial sostiene que no hay un estilo único y mejor, sino que se debe adaptar el estilo a la situación. En 1960, Douglas McGregor identificó dos posiciones extremas sobre las actitudes de las personas en el trabajo:
- Teoría X: Visión pesimista y negativa.
- Teoría Y: Perspectiva positiva y optimista. McGregor señaló que la visión que el líder tiene de sus subordinados resulta en un cierto comportamiento de estos, transformando una creencia en una realidad.
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